Warum kleine Unternehmen trotz Fachkräftemangel keine Bewerber finden
Viele kleine Unternehmen kämpfen trotz hoher Nachfrage nach Arbeitskräften damit, offene Stellen zu besetzen. Eine aktuelle Umfrage vom Januar 2026 ergab, dass 88 Prozent dieser Betriebe angaben, nur wenige oder gar keine qualifizierten Bewerber zu erhalten. Experten führen das Problem unter anderem darauf zurück, dass Unternehmen zu niedrige Löhne bieten – und diese nur zögerlich anpassen.
Die Wirtschaftstheorie liefert eine scheinbar einfache Lösung: Höhere Löhne könnten mehr Bewerber anziehen. Doch viele Firmen zögern, die Bezahlung zu erhöhen, aus Sorge, dass bestehende Mitarbeiter dann ebenfalls Gehaltserhöhungen fordern. Zudem ist es schwierig, einmal festgelegte Löhne später wieder zu senken – was Arbeitgeber davor zurückschrecken lässt, von vornherein zu viel zu zahlen.
Ein weiteres Problem ist der Mangel an präzisen Informationen. Unternehmen schätzen häufig falsch ein, was bestimmte Positionen auf dem aktuellen Arbeitsmarkt wert sind. Gleichzeitig wissen sie oft nicht, welche Alternativen Bewerber haben, und unterbreiten daher unattraktive Angebote. Diese Wissenslücke – in der Fachsprache als Informationsreibung bezeichnet – kann den Einstellungsprozess verzögern und zwingt Unternehmen letztlich doch, die Löhne zu erhöhen.
Forschungen zeigen, dass es nicht allein am Auffinden von Arbeitskräften liegt. Gerade wachstumsstarke Unternehmen, die theoretisch mehr Bewerber anziehen sollten, haben die größten Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung. Dies widerspricht der Annahme, dass bloße Suchprobleme das Hauptproblem darstellen. Vielmehr scheint das Kernproblem in falschen Lohnfestsetzungen zu liegen.
Benjamin Friedrich, Professor für Strategie an der Kellogg School of Management, argumentiert, dass es ein Lohnniveau geben müsste, das Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ausbalanciert. Sein Modell sagt voraus, dass Unternehmen bei weniger zentralen Positionen oder in Branchen mit dezentralen Belegschaften langsamer bei Lohnanpassungen reagieren. Investitionen in bessere Tools zur Lohnmarktforschung könnten Unternehmen helfen, von Anfang an wettbewerbsfähigere Gehälter festzulegen.
Ohne klarere Daten zu marktüblichen Löhnen riskieren Unternehmen, ihre Personalengpässe zu verlängern. Wer die Lohntrends besser versteht, könnte offene Stellen schneller besetzen. Vorerst bleibt die Diskrepanz zwischen gebotener Bezahlung und den Erwartungen der Arbeitnehmer jedoch eine zentrale Hürde bei der Rekrutierung.
